员工队伍建设是现代所有商业银行的头等大事，建设一支忠诚度高、业务素质强、工作作风优而且富有活力的员工队伍更是各家商业银行所追求的目标。美国出版家阿尔伯特·哈伯德出版过一本书，叫《把信送到加西亚》。在这个一百多年前的“送信”的故事中，那位名叫罗文的英雄接到美国总统的任务——给加西亚将军送一封决定战争命运的信，他没有任何推诿，而是以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性完成了这件“不可能的任务”。一百多年来，“送信”早已成为一种象征，成为人们忠于职守、履行承诺、敬业、忠诚、主动和荣誉的象征。书的作者在文章最后写道：“文明，就是孜孜不倦地寻找这种人才的一段长久过程。”“世界呼唤这种人才——非常需要并且急需——这种能够把信送给加西亚的人”。是的，作为管理者，我们都希望自己的员工能够那样地忠诚、敬业、负责、主动。但实际上，这样的人才太少了，而现实又不允许也不可能把全社会这样的人才全部吸引到我们的队伍里来。所以笔者认为可以通过这样一条途径：就是通过培训，把我们的员工培养、塑造成象书中所写的那样忠诚的、敬业的、负责任的“送信人”。
当前，我行的员工队伍存在如下几点不足：
1、员工队伍老化。一方面是年龄老化，当前35周岁以下的员工仅占全行的15%，大多数员工界于35岁至50岁之间，工作能力有下降的趋势；另一方面是知识老化，许多具有全日制本、专科学历的员工也已经毕业10多年，在当今知识飞速发展、金融创新日新月异的形势下，原有的知识已经远远不能适应工作的需要。
2、员工忠诚度不高。在市场经济条件下，员工的思想乃至人生观、世界观、价值观都无时无刻不在发生着变化。随着市场经济的不断完善与金融体制改革的深化，员工已经逐渐由“单位人”向“社会人”转变，对农业银行的依赖度和忠诚度有所降低。
3、员工自觉学习、增强素质的意识不强。在现实工作中，员工往往被动应付各种考试、竞赛、达标上岗，又加上业务考核和工作任务的压力，其自觉学习业务知识、练习业务技术的意识和愿望不强，并且缺乏应有的目的性。
近年来，我们农业银行高度重视员工队伍建设，充分认识到打造高素质的员工队伍是创建学习型和服务型银行的关键环节，将人才培养与基础管理、贷后管理和科技创新一并列为全行的“四大工程”。已经明确提出开展“创建学习型银行、争做知识型员工”活动，出台了《中国农业银行员工培训制度》，这是农业银行首次专门针对员工培训出台的一个规范性文件。先后召开了农业银行历史上第一次培训工作会议和人才工作会议，明确指出，在全系统开展大规模、宽领域、多层次的员工培训，是提高员工队伍核心素质、增强核心竞争力的战略性举措。总行杨明生行长在全行培训工作会议上指出：“目前基层行减员的压力越来越大，而且下岗分流也易激化矛盾，我们只有加强培训，才能让特别是让大批年龄较大的员工通过培训，重新回到岗位，并成为业务熟练的人才，实现人力资源的优化配置，这不仅可以减少向社会招收新员工的数量，又解决了下岗分流的压力，而且化解了不稳定因素。”由此可见上级行的殷切希望和良苦用心，我们农业银行从来没有象现在这样重视员工培训和人才培养工作，从来没有象现在这样关注广大员工素质的提高。对于增强培训效果、进一步激发队伍活力，笔者提出一己之见。
一、要注重在培训内容上作文章。长期以来，我们对一线员工的培训大都停留在技能层面上，属于那种“头痛医头、脚痛医脚”的方式，往往是一个新的金融产品问世，就匆匆忙忙地组织员工培训，使之尽快地适应工作。而大多数一线员工对农业银行的行史、农业银行的经营理念、企业文化、以及一段时期内的经营战略等了解的都不是很全面，随之而来的一个问题就是部分一线员工除了关心自己的收入及所在网点的状况外，对全行的发展状况漠不关心，认为与已无关，缺乏应有的归属感、忠诚度和主人翁意识。所以我认为对一线员工的培训，应当充实企业文化方面的内容，并把这些内容渗透到经常性的培训中去。在这方面，应当借鉴一下一些保险公司的培训方法，保险公司的业务员大多是一些下岗职工，自身文化素质不高，但经过培训后，不仅熟知自身的业务，而且对自己的公司有一种令人难以置信的崇拜和自豪，有强烈的归属感和忠诚度，能时时处处维护自己公司的利益。
二、做好引导和激励。员工培训的效果在很大程度上取决于其自身的主动性，况且靠短短的几节课堂灌输就能提高员工素质也是很难的。当前基层员工自我更新知识的动力不足，有的刚40几岁，就考虑混几年退休，不思进取。在激发学习的积极性方面，威逼利诱远不如调动其内心的渴望来得快、来得有效果、来得持久。所以，在员工培训上，要采取必要的引导和激励措施，使员工变被动地接受灌输为主动地探寻。除了采用竞争上岗、持证上岗、优化组合等方式激发员工外，我们希望员工学习哪方面的知识，希望员工达到什么水平，以及我们需要什么样的人才，都要通过一定的方式传达给全行员工，并采取相应的激励措施。要鼓励员工参加在职教育，当前过分强调第一学历的人力资源政策挫伤了部分员工参加在职教育的积极性。虽然当前一些成人院校办学质量差，有混文凭现象，但是系统地学习一门专业学科的确能够完善员工的知识结构，拓宽知识面。在这个问题上不能以偏盖全，而应该统筹考虑第一学历与最高学历，建立唯工作业绩与能力的、科学的选人用人机制，废弃计划经济年代那种唯学历、唯年龄、唯资历的人力资源政策。同时，要鼓励员工参加社会证书考试，如省行专门下文鼓励基金代销人员参加证券从业人员资格考试，及总行鼓励员工参加金融英语证书考试，这些做法就很好。一方面，面对激烈的社会竞争，部分员工有参加社会证书考试的愿望，另一方面，我们农行也确实需要这样的人才。通过我们的引导和激励，员工在农行的资助下取得有关的证书或学到相应的知识，不仅提高了素质，更重要的是会对农业银行有更进一步的归属感和忠诚度。
三、要注重采用灵活多样的学习培训方式。目前一线员工的年龄老化现象比较严重，我们的培训就是争取使员工的头脑不老化、知识不老化、技能不老化，但是不得不承认，由于年龄的增长，员工在记忆力、灵活程度等方面都有一定程度的下降，单纯的采用课堂灌输方式可能效果不太理想。所以要注重采取多种灵活多样、生动活泼的学习方式。可以采用座谈、交流体会、知识竞赛等方式。基层员工分散在各个营业网点，进行经常性的集中统一培训有一定的难度。当前我行的电脑网络直通基层处所，可以充分利用我们的网络优势，建立远程教育网络。上级行可以考虑分专业建设题库和网上答题系统，常年在业余时间开放，可采用网上答题的方式，并实行积分闯关制，对达到一定级别的给予一定的物质、荣誉奖励，寓教于乐，员工不但能学到业务知识，而且提高电脑应用水平，更重要的是能 此新闻共有2页 1 2 |